先用一篇 案例来给你说明。
　　《渠道建设：文化落地的 一把钥匙》

　　众所周知， 企业文化建设不是用来浮 在空中的，而是最终用来落地的。但如何落地，人们首先想到的是固化于 制度、 流程与行为，通过内化、固化，最终实现转化。这是一个长期的过程，也是文化落地过程中必不可少的，这样的过程更多的是企业以其组织的身份对 组织 内部成员的一种约束与管理，是将“软”的文化通过“硬”的制度、行为规范来实现文化的落地。这其中， 管理者是否具备文化的 信仰，以及借助的工具是否科学合理，是否能准确地将企业的 核心价值观等文化 理念层层分解到制度、行为规范中，关系到企业核心价值观是否能得到稳定与准确的践行。

　　这其中，企业文化建设的专业性与技术性尤为明显，因为这是一个将企业文化与管理 有机结合的过程。但在企业日常的管理中，企业可以借助日常的 管理机制与 载体、 平台，搭建起企业文化建设的传播渠道，找到文化落地的一把钥匙。

　　传播渠道对于文化落地的 重要性在于，企业文化首先是 企业家或者是企业家 群体的文化，只有企业家或企业家群体利用自身 决策上的 优势，充分考虑企业内外部 环境等 因素，才能有效地提炼出企业核心价值观等文化理念，之后是如何将 企业家文化或企业家群体文化宣贯落地的过程，包括在宣贯落地中进行反复的审定与反馈，成为 员工认同、认可的文化。因此，从某种角度而言，企业文化的落地，是企业家或企业家群体等决策层的文化观向广大员工传导的过程，也是一个广大员工对企业家或企业家群体等决策层提出的文化理念进行修订与反馈的过程，在这个互动的过程中，文化落地事实上都在从“人”到“人”，制度与行为规范只是载体与方式。正是文化落地离不开“人”这一主体，也就凸显了企业文化渠道的重要性与 必要性，因为，在“人”与“人”之间的信息、 价值认同传输正需要一个沟通的渠道来实现与强化。

　　但在企业文化落地的渠道建设上，要实现最大化的效用，就必须确保信息与价值传导在一个相对封闭的渠道内，以避免信息与价值传导的分散与异化。企业文化建设的信息与价值传导包括自上而下与自下而上，两者的 核心就在于企业的决策层与执行层之间的沟通。这其中，包括了五个 方面的内容。为便于理解，我们把这五个方面看着是等五边圆柱的五个面， 他们之间的无缝衔接，保证了 文化建设沟通渠道的相对封闭性，确保了信息、价值认同沟通的准确性。

　　组织方面：无论是《劳动法》、《 工会法》，还是 2008年1月1日实施生效的《劳动合同法》，都把 职工代表大会作为职工参与 企业管理，实现 企业民主管理的 法律形式，尤其是《劳动合同法》更突出强调了这种 形式的重要性与必要性。就 烟草行业而言，在 所有制属性上，是 国有企业，工会、团青妇等组织都在职工日常的群体活动中发挥着重要的作用，借助这一 传统的组织载体，也就为企业文化建设中的渠道建设提供了良好的员工表达意见的组织平台。但核心的问题在于上述的组织能否鼓励员工积极参与到企业的日常管理、监督中，还是只是一种群体活动的 组织机构，同时，企业是否能有效管理好上述的企业内部组织以确保工会、团青妇能依法履行其职责？

　　就烟草行业而言，国有企业的所有制属性，让企业的 氛围以 集体主义为主，虽然在越发强调个体意识的 社会文化大背景下，企业内部的文化氛围受到了一定的冲击与影响，但作为社会文化的 亚文化，企业内部自身的文化氛围仍然具有一定的独立性。这样的独立性很好地体现在了烟草行业内部集体主义 色彩仍然相当浓厚，员工“主人翁”的心态仍然大量存在，只是在个体意识越发突出的 社会大文化背景下，抑制了部分员工表达意见的意愿与欲望，充分利用工团青妇的作用，给员工一个充分表达意见、参与管理的平台，对企业文化建设中信息与价值的反馈与传导有着重要的作用。

　　载体方面：行业在日常的管理中已经建立了良好的制度与 机制来保证企业信息的传导，如企业日常工作上的沟通，还有信访、举报等非正式的信息沟通。这些同样在企业文化建设中都是重要的渠道载体。企业文化建设中的渠道也需要载体来保证文化的落地，借助企业日常的管理机制与制度，我们将企业文化建设中的渠道建设载体区分为网络 模式与 传统模式。网络模式是随着 互联网的兴起而日益成为信息与价值传导的重要载体，甚至于发出：“距离中南海最近的就是网络”的感慨，这都给企业在文化建设中企业决策层与企业 基层员工等进行有效的沟通提供了很好的载体，让企业的广大员工能更便捷地与企业的决策层进行必要的沟通，从而保证决策层在决策中能准确、高效把握基层的信息与价值诉求，从而体现在文化建设的决策中。传统模式包括短信、电话以及面对面的沟通，但在功能上都受到一定的限制。

　　机制方面：强生公司是企业文化建设的优秀 典范之一，为确保自身企业核心价值观能时刻被践行，强生公司形成了一项固定的机制：员工会定期参与检查和评估公司对 价值观所规定职责的履行情况，对不符合的企业核心价值观的理念，甚至要求立即从墙上拆下来。这样的 制度设计，首先肯定的是以员工为主体进行价值观的维护与理念的审定，事实上是一个让员工对企业的价值观与理念进行反馈的过程。其次，是企业对员工的反馈有积极而正面的回应，这会保证在企业内部形成一个良好的氛围，鼓励员工民主参与，大胆表达意见。

　　烟草行业内部在机制上具备着传统的优势，那就是企业的思想政治工作。通过对员工正确的 政治教育与思想教育，思想政治工作在凝聚员工人心、保证企业政治方向的正确性上有着至关重要的作用。随着行业企业文化建设的兴起以及思想政治工作在客观上遇到的这样或那样的问题与矛盾，让很 多人忽视了职工思想政治工作的作用。事实上，职工思想政治工作只要做实，做到真正关爱员工，是一个与员工进行良性互动的良好机制。依托职工思想政治工作这一机制，可以更好地贴近员工去收集员工的思想状态，为文化建设中收集来自基层员工、普通员工的意见提供了很好的机制，同时，通过职工思想政治工作，可以有效地对员工进行 企业价值观传导，不断提升员工对企业核心价值观等文化理念的理解与认同。

　　群众方面：群众永远是最富 创造力的，基层也应当是文化最丰富的。要重视丰富基层文化，为员工提供展示 智慧与文化 活力的平台。只有基层的文化 充满活力，才能在基层广大干部职工中形成良好的文化氛围进而保证员工乐于表达自身对文化的理解，为强化决策层与基层广大员工的沟通起到关键的引导作用。同时，充满活力的基层文化，可以丰富企业核心价值观的 内涵，为企业核心价值观等文化理念在基层的落地找准员工这一群众智慧。大庆油田正是充分发挥基层员工的 群众文化活力，从而提炼出了行之有效的 制度文化与 行为文化理念，保证了企业核心价值观等文化理念的落地。

　　行业的基层有着广大的烟技员、专卖 管理人员、 客户经理等一线员工，他们的行为 代表着行业的 形象，是行业面向社会展示自身企业文化内涵与外延的“形象代言人”，因此，培养他们负责任、忠于企业文化就显得至关重要。但 同时，必须看到，企业文化在企业管理中，越基层，关注的问题也就越现实，要让基层的一线员工理解并深刻认同其自身行为对 行业形象，自身活力对 行业文化活力的重要性，就必须通过有效的方式，寓教于乐，一方面，激发其广大一线员工的文化创造活力，在 上级、 机关文化与基层文化的衔接与沟通中，实现上级、 机关与基层的沟通，提升文化的活力，确保企业文化落地；另一方面，行业要注重对广大一线员工的文化 素质教育，培养广大一线员工健康的 情趣与 生活乐趣，为基层丰富的群众文化起到正确的引导作用。

　　认识方面：渠道的建设应当从企业文化创建伊始就注重的，这是 一个观念认识上的问题。在文化创建中，企业基于自身内外部环境发现变化而对企业自身内部 文化资源进行的整合、提升，是一个文化起飞的过程，在这个过程中，就必须做到以员工为主体进行文化资源的整合与提升，具体体现在：企业应当保证员工在文化建设中能积极地参与，同时，企业的决策层应当在决策中注重对收集的基层意见进行有效的借鉴与吸收，对基层的意见不一定采纳，但要注意倾听。之后的文化宣贯落地，更需要员工的参与，要明确在宣贯中，员工的意见反馈是其中的关键环节，以鼓励员工对核心价值观等文化理念进行有效的审定与反馈，让企业文化在创建一开始就处在以员工为主体的动态建设中，从而在动态建设中保证了信息与价值的传导与反馈，让文化的落地在文化建设中存在良好的沟通互动氛围中，确保企业文化的落地生根。

　　对于烟草行业而言，在行业大力提倡文化建设的良好氛围下，无论是借助外力，或是以我为主进行文化塑造，事实上都是一个文化创建的过程，都是一个在文化建设中与员工进行动态互动的过程与机会，善于把握这样的机会，行业文化的建设才会充满活力，也才能为文化创建后的文化落地找准正确合适的着陆点。


　　其次 再用一篇如何转变员工 观念的文章进一步阐述。

　　《文化落地，从转变观念开始》

　　企业文化不是用来束之高阁的，而必须落到企业 生产经营这片土壤上，从而“落地生根”，但文化在落地中，除了内化 于心、固化于制、外化于行、显化于物之外，更要从转变观念开始，只有正确的转变观念，才有务实的企业文化建设。

　　一、 人本文化视觉下的观念转变

　　企业文化必须坚持以人为本的建设原则，在企业文化建设中充分依靠员工、尊重员工，做到以员工为主体进行企业文化建设。企业文化的落地，则关键在于员工是否认知、认同，是否言行一致，但无论是文化的认知认同，还是言行一致，都是一个通过文化的整合提升从而积极塑造和改变员工思维习惯与 行为方式的过程，只有尽可能地实现员工思维习惯与行为方式的统一性，企业文化建设才是富有 效率而具有 成效的。因此，企业文化建设中的转变观念，也是一个以人本文化的视觉来思考的问题。

　　1.从假设到实证。企业在文化建设中，通过调研、诊断、或借助外力，或以我为主，提炼提升企业的文化理念，在文化理念未通过宣贯“落地生根”时，都是一种假设，假设这样的文化理念是符合企业自身特殊性，是可以被广大员工接受的。科学的假设可以通过文化的宣贯“落地生根”，从而实现文化理念从假设到实证的转变，也是将企业决策层的文化理念转变为员工的文化理念与行为规范，从而将“企业家的文化”升华为“企业文化”的过程。但理念的假设并不必然成为实证，在文化理念的宣贯中，企业所倡导的文化理念有可能被束之高阁，无法落地，这是因为文化理念的提出并不一定就是适合企业的，对此，需要企业重新审视自身的文化理念，进行积极的修正、完善与提升。

　　行业的文化建设同样经历文化理念从假设到实证的过程，行业文化 架构 体系的提出以及各单位在行业文化架构体系指导下提炼的 企业精神文化被员工的认知不等同 于文化的落地，在将行业架构体系以及企业精神文化理念 上墙、做口号的同时，企业更需要以一种强有力的 力量推动文化理念从假设走向实证。事实上，员工认知所感受的企业文化与在实践中践行文化理念的感知可能是存在极大差别的。员工认知以及员工 知行合一，是员工对自身的要求，同时也是企业自身的要求。以员工为本，尊重员工在文化认知、践行 企业文化理念中的客观感受，完善反馈渠道建设，强化文化运行与沟通机制，都是文化理念从假设到实证所必须的。从假设到实证是行业在企业文化落地的过程中，坚持 人本原则，转变员工观念，树立正确而适合的企业文化 思维与习惯的过程。

　　2.系统变革与有机变革相结合。企业所提倡的文化理念是传承历史，立足现在，展望未来的，是一个积极的辩证扬弃过程，传承优秀的企业文化 基因，吸收适合的 外来文化因子，都包含着创新与改变，基于这样的文化创新与改变，企业的制度、 组织结构、 运行机制等都有可能发生改变，直接体现的是企业可能发生系统的变革、有机的变革。系统的变革在于 领导者的强有力推动，有机变革则可以有效地调动广大员工的活力，把两者结合，是文化落地中必须要坚持的，只有这样才能做到以人为本，而又科学有效。

　　行业在第四次行业企业文化建设 会上，提出了“文化审计”的概念，这是一个文化固化于制的过程，但在“文化审计”中，企业在文化理念倡导下发生的创新与改变，必须坚持系统变革与有机变革相结合的原则，一方面强调对企业核心价值观的坚持，另一方面，注重调动员工的活力，确保文化在固化于制的过程中，首先真正转变员工的观念，把文化的自觉与他觉结合起来，推动文化的落地。

　　二、企业文化是为了改进 绩效，而不是取悦员工

　　行业的文化建设必须跳出为文化而文化的局限，以 大文化的视觉看待行业文化建设，把企业文化建设与企业生产经营管理紧密结合起来，明确企业文化建设的实践意义，即企业文化建设的目的是为了改进企业的绩效，提升管理的效率，而不是仅仅为了取悦员工。

　　1.管理的人性化而不是管理的任性化。企业文化建设必须坚持以人为本的原则，企业的管理也必须坚持以人为本的原则，在文化的落地，转变员工的观念同样必须坚持以人为本。但企业在人性化管理的同时，必须明确避免管理的任性化。就文化落地中的观念转变问题来看，转变员工的观念，使之适合企业文化理念所倡导的思维习惯与行为方式，所适用的方式笼统 地区分包括了激励与约束两种方式，在坚持人性化管理原则的 前提下，企业更需要通过强有力的制度要求，以约束的方式确保员工转变观念，这是人本文化视觉下，企业积极改变员工观念与 行为习惯的有效补充方式。

　　行业的文化建设在高歌猛进的态势下，员工队伍素质的提升能在多大程度上支持企业的文化建设至关重要，这实际上是一个对行业的文化建设进行消化提升的过程。行业的改革发展必须坚持依靠员工，但员工必须强化自身的学习，提升技能，强化 素质，以高素质、 高技能助推行业的发展。当前，部分行业员工对文化的认知并未 统一思想，在行动上也就难于主动参与、积极支持，对此，行业必须明确在企业文化建设中，员工观念的转变不仅是一种权利，更是一种义务，我们不强调以一种不合理的 蛮力推动，但并不代表企业放弃以对员工约束的方式推动企业文化。管理中，对于不认同企业文化的员工，即使他能带来高绩效，但企业并不应以其为豪，也不能以过分的容忍来对其妥协，而应该主张企业文化的统一，尤其在烟草行业这样一个特殊的行业，“两个至上”共同价值观的要求，对行业履行 社会责任的 标准更高，对行业的形象要求更好，员工不转变观念，不提升素质，就不能适应行业文化建设的要求，不适应行业改革发展与履行专卖 体制下社会责任的要求，因此，行业必须通过考核、奖惩、晋升等方式促进员工观念的转变，做“两个至上”共同价值观的积极实践者。

　　2.美丽的企业文化，务实的企业文化。行业的文化建设注重从 中华传统文化、 地域文化、 时代精神、行业文化中吸收优秀的 文化基因，以美丽的文化来激发员工对文化的认同，形成了个性十足、丰富多彩的企业文化。但行业的文化建设必须坚持科学的建设原则，尊重企业文化建设规律，打造务实的企业文化。两者的结合是企业文化是否具备持久 生命力，是否能有效引导员工、助推企业发展的关键。

　　文化在落地中，要能真正转变员工的思想观念，就必须保证所倡导的、所提出的文化理念假设是美丽而务实的，从而达到有效激励与约束的作用。文化之于管理，要紧密结合，就必须能真正 解决问题，能真正 指导员工，能积极改变企业绩效，能让员工看到美好的 愿景与希望，这是积极促进员工改变观念的重要前提。对此，行业在文化建设中，各单位应当在美丽与务实之间找到正确的平衡点，文化要能调动员工的 积极性，但不可一味地追求“美”、“玄”，一味地取悦员工，而忽视了企业文化建设中的实践意义，而必须以科学的假设，有效的方式，积极提升企业管理效率，改进员工的绩效，确保文化的“落地生根”。

　　三、员工参与企业文化建设不能只有好奇心、新鲜感

　　企业文化建设必须坚持全员参与，以人为本，但全员参与企业文化建设不能只是因为员工的好奇心与新鲜感。在行业当前文化建设的良好氛围下，员工参与企业文化建设的热情必须被激发，只有真正地提升员工参与企业文化建设的积极性与 主动性，才能发挥员工在文化建设中的创造力，真正做到全员参与，以人为本。

　　我们强调文化在落地中，需要员工转变观念。只有首先从员工转变观念开始，文化才能真正内化于心、固化于制、外化于行、显化于物，并最终统摄于魂。转变观念的过程是一个需要企业与员工互动，需要员工 积极主动作为的过程，这样的过程，只有让员工广泛地参与，高 质量地参与，持久地参与，才能在文化建设中，把文化的自觉与他觉更好地结合起来，通过文化整合，塑造与改变员工的思维习惯与行为方式。这样的过程，只有员工的好奇心与新鲜感，显然难于保证！


　　希望上面的回答对你有所帮助。 如果还有别的疑问 可致电或加我个人资料中的群号码。


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