中国的家族企业，一直都有一个“富不过三”的魔咒。而今天中国的创一代企业家，大部分是独生子女，这种情况是一把双刃剑，好的一面是它避免了因子女众多而有可能出现的家产争夺。而坏的一面是有些子女因知道家业的富足，很可能不思进取，非常容易导致家业衰落，重蹈富不过三代的魔咒。
作为企业家的子女，很小的时候就要接受继承家业的安排。但要培养独生子女的这种责任心，树立家业传承责任感，绝不是一朝一夕可以完成的，父辈们还需要注意自己的引导方式。
今天中国的超高净值人群中，有一个令人担忧的现状，胡润百富公司在一项针对“企业家子女教育” 的调研中发现，有80%的中国富豪计划将子女送到国外接受教育。这一比例非常高，而在日本同级别的富豪中，只有不到1% 的人会把孩子送出国读书，法国富豪中这一比例不到5%，德国也不会超过10%。我国的教育体制与日本、法国、德国的教育制度有所差异，相对而言中国的超高净值人群更愿意让子女接受西方的教育，但却往往忽略了家族文化对子女后代的耳濡目染与影响。

网上有这样一个故事，一名江苏的企业家，在20年前创业办厂，积累了一定规模的财富，与妻子育有一个儿子。因为小时候家境贫寒，自幼没有受过良好教育的他，决心一定要让儿子接受最好的教育，在儿子高中时就将其送往美国读书，他希望儿子毕业后能继承家族的企业。
可是这位企业家没有预料到的是，儿子在美国热爱上了动漫，对家族的工厂生意根本没有半点兴趣。儿子毕业后回国不想进入家族企业，一心想投入在自己喜欢的动漫中，这位企业家因此与儿子产生了激烈的争执，儿子竟砍下了自己的4根手指，以表达他对父母让其放弃对动漫的兴趣，接掌家族企业的愤怒。
如果生活中发生这样的事情，是非常让人痛心和遗憾的，无论是父母还是儿子其身心付出的代价都很大。中国很多父母在打拼事业的时候丢失了原则，没有给孩子做出好的榜样，又将孩子的教育放手推给了学校，没有帮助孩子建立起一个强大的内心和精神信仰，没有建立起属于自己的家族文化。

家族文化的建立对一个家族和子女后代产生着重要的影响作用，而家族代际传承的关键就是子女教育的问题。家族企业的代际传承与家族第二代进入家族企业的意愿、自身的幸福度，以及工作的满足感相关联着。家族企业的父辈们不能等到创业到达稳定期才安排时间亲自对子女进行教育，想要把企业更好地传承给子女，更好的传承一个家族的精神就必须建立起属于自己的家族文化。
我们看到中国一些较成功的创一代企业家，面对代际交接的问题，已经做了一些安排，如，娃哈哈创始人宗庆后对女儿宗馥莉的代际交接。
1982年，宗庆后夫妇迎来了女儿宗馥莉的出生，5年后宗庆后开始创办娃哈哈。创业期的宗庆后夫妇非常繁忙无法分心照顾女儿，小时候的生活历练让女儿养成了不得不独立处事的习惯。
1996年，宗馥莉读完初中后去美国读书。
4年后，宗馥莉进入洛杉矶佩珀代因大学，主修国际商务。
2004年，宗馥莉大学毕业回国，宗庆后马上安排女儿进入公司直接参与管理。
宗馥莉在管理公司的过程中，思维和处事方式上继承了父亲的特质。但又由于受到西方成熟市场经济运行和社会文化理念的影响，宗馥莉与重视人情的父亲又有大不相同之处。她更尊崇严格的规章制度，与中国人习惯含蓄表达的方式不同，她更喜欢直来直往。
宗馥莉的首次独立正式亮相是在向浙江大学教育基金会捐赠7000万元，设立“浙江大学馥莉食品研究院教育基金”的仪式上。
2006年，宗馥莉所管辖的娃哈哈萧山基地上缴税收达到11.2亿元。
2007年11月，出资1000万元成立“馥莉慈善基金”
2009年实现营业收入41亿元，上缴税收高达4.14亿元，比2006年增长56%。
2013年，宗馥莉所管辖的娃哈哈萧山二号基地有6家分公司，分属于饮料、方便食品、童装、日化行业。企业主要经营范围：生产、销售食品、饮料、服装、化妆品。

在宗庆后对女儿传承企业的安排中，虽然细节我们无从考究，但从各种碎片式信息中我们不难看出作为父亲的宗庆后，对女儿传承家族企业的细心引领和用心安排。一个家族的精神与文化的传承，父辈的榜样、教导与对子女从小耳濡目染的熏陶及两代人之间的沟通是非常重要的，要让孩子和企业一同成长，这样传承的路径才会清晰直接。

对我国的家族企业而言，第一代经营者的企业家才能是在实践中积累的，他们肯吃苦、善经营，具备很强的“创业精神”。

但是继承家族企业的二代，虽然普遍具有较高的学识、良好的教育背景，但他们却缺少创一代的吃苦创业精神和实战经验。而第一代经营者又容易忽视对家族二代的言传身教。

但是不是家族二代无法担负企业发展重担，家族企业就必将走向衰落呢？
显然，答案是否定的。
我们在日本的众多传承百年的企业身上也看到了另一种可能。

2008年韩国央行在《日本公司龟龄的及启示》中描述，全球跨越200年以上的公司大约是五千多家，而其中就有三千多家是日本企业，大约占到了全球百年企业数的60%。日本经济大学的一位教授，在他写的《老铺研讨》一本书里提到，在日本420万家公司里面，百年公司实际数量恐怕要超过十万家。
那么，日本家族企业传承的方式，又有哪些我们可以去借鉴呢？
在家产的继承方面，我国通常会所有孩子均分家产。而日本通常是长子承继制，除长子之外其他孩子都必须另谋事业。在中国把家族的企业当成家族的附属品，公司是属于家族的财产物品。而日本更多把家族看作是家族经济、利益的一个整体，家族成员仅仅是这个整体的附属品。这在心态上有一个很大的根本差别。
而这使日本企业挑选接班人的时候，范围扩大了许多，如果是中国家族企业，家族的儿子能力才华不够，家族企业接班人的问题就会很难处理。而在日本就可以是养子或者女婿，改成同一个姓后，把公司传给他们。像松下幸之助、铃木俊三、丰田轿车创始人丰田佐吉，他们在传承的时候也是把公司传给了女婿。而且女婿可以挑选十分优秀的人选。
已经传承了125年的日本四大办公家具巨头之一的伊藤喜(ITOKI)公司与其他众多日本家族企业一样，在选择接班人时并不拘泥于血缘关系。在迄今为止的8代接班人中，4位系伊藤家族直系成员，2位是女婿接班，还有2位则是职业经理人。伊藤喜公司现任的董事长山田匡通先生，就是作为女婿接受伊藤家族的邀请，接任了伊藤喜公司董事长一职，成为伊藤喜公司的第8代传人。

事实上，一个家族的传承，并没有直观看起来那么简单。它不仅仅是单一的家族资产的传承，一个家族的传承有有形的也有无形的，精神、物质、社会资源多方的角度传承给后代，往往是多维度的。

例如，19世纪末称霸世界矿业，有着“白银王子”“世界铜王”之誉的古根海姆家族。家族一代、二代创造的巨大资本和财富，仅次于罗斯柴尔德的全球犹太第二巨富家族。但家族三、四代的家族损失了大量家族财富，导致了家族的衰败。而传到第五代的家族成员，由于第一、二代在艺术和科技领域的慷慨捐赠，仍令这一家族在全球享有极高的知名度。这使得第五代的家族成员可以联手几位华尔街金融巨擘创办古根海姆合伙人公司，现今掌管2100亿美元资产，实现了家族的复兴。
古根海姆家族实现代际传承过程的核心，其本质上就表现为六大资本彼此消长、转化、延续和发展的过程。所以，中国家族的传承，应当站在一定的高度上，从本土情况出发，充分借鉴世界其他家族的成功经验和失败教训，注重家族文化的建立和传承，建立运用适合中国家族的家族治理结构及早筹划，精心准备。

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