生平

大卫·麦克利兰（David C. McClelland 1917.05.20－1998.03.27），美国社会心理学家，1987年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽约州弗农山庄，1998年3月27日，因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市。1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士，1939年获密苏里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956 年开始在哈佛大学任心理学教授。1963年，他开创了麦克伯（McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评估和员工培训的公司。同年，他向国际教育协会提交了设立高校七级学术奖学金的方案，旨在激励学生的学习动机。他在《美国心理学家》上发表论文，指出招聘中常用的智商和个性测试对于选取合格员工的无力和不足，他认为企业招聘应建立在对应聘者在相关领域素质的考查基础之上，应采用SAT测试方法。他那一度被认为过于激进的想法现今被企业界广为采用。1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。1998 年3月27日，大卫·麦克利兰在美国麻萨诸塞州列克星敦逝世。

心理学成就

麦克利兰早期对社会动机问题很感兴趣，发展了期望学说。从20世纪40－50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。除此之外，他还作出过其他贡献，包括差异性假设、有机体适应能力的研究等。

成就动机理论

成就动机理论（Achievement Motivation Theory)，也称三种需要理论(Three needs theory)、成就需要理论(Achievement Need Theory)、后天需要论。该理论是麦克利兰最重要、最著名的心理学理论。

（1）提出背景

麦克利兰在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足的根据也表示怀疑。麦克利兰认为，很多的需要都不是生理性，而是社会性的，且社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。

麦克利兰经过20多年的研究得出成就动机理论的结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。

（2）具体内容

成就需求：争取成功希望做得最好的需求

麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：

第一，高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。

第二，高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。

第三，高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。

权力需求：影响或控制他人且不受他人控制的需求

麦克利兰还分析了人们对权力的需要。成就需要和权力需要都会使人们有杰出的表现，但二者还是有区别的。人们对权力需要的基本特点是希望影响他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。他们对政治感兴趣，而不像高成就需要的人那样关心改进自己的工作。

权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。

麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个力。追求个力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。

权力具有两面性，即社会化权力和个人化权力，前者的出发点在于为他人着想，后者则以实现个人统治为核心。

权力的消极面或者说个人化的权力，其主要特征是“统治一服从”的关系，征服、侵犯他人，把被领导者看成工具而不是动力。自认为工具的人只能被动地遵守命令，这种统治只能给领导者带来肤浅的满足。

权力的积极面或者说社会化的权力，其主要特征是通过深切了解群众的需要和愿望，帮助群体确定共同的目标和意志，并主动提供达到目标的途径，让群体成员感到自己是强者，有能力实现目标，把被领导者当作动力而不是工具。社会化的权力，能最大限度地调动被领导者的积极性，有益于整个社会。

亲和需求：建立友好亲密的人际关系的需求

亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。

胜任力理论

1973年麦克利兰正式提出“胜任力”的概念。胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

本着系统性、相关性和可操作性的原则，认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。

评价

麦克利兰从心理学和企业管理的角度入手，把激励理论广泛地推演到整个人类社会的层面，并用以观察、分析和改造社会，这确实是一项具有开创性的探索，对于我们今天实现国家繁荣富强的伟大事业无疑具有重要的现实意义。

一个人有没有强烈的“成就需要”，决定了他会不会、能不能取得事业的成功；一个企业、一个单位有没有强烈的“成就需要”，决定了这个企业、这个单位会不会、能不能获得经营、工作的成功；一个社会是不是具有浓烈的“成就感”氛围，也就决定了这个社会会不会、能不能走向繁荣与富强。

很难设想，一个充满颓废、享乐、靡奢风气的社会，会造就一个巍然屹立于世界民族之林的伟大强国。麦克利兰对人类历史现象作了这样深刻地分析： “详尽的定量分析可以证明，在古代的希腊，中世纪的西班牙，1400年到1800年的英国，以及许多现代国家，无论是资本主义国家还是社会主义国家，无论是发达国家还是发展中国家里，都存在上述现象。”

主要著作

《成就动机/渴求成就》（The Achievement Motive）1953年

《取得成就的社会》（The Achieving Society）1961年

《意识的根源》（The Roots of Consciousness）1964年

《权利：内省经验》（Power: The Inner Experience）1975年

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